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16.05.2019

员工在反馈中的所找所寻

《迈向以目标为导向的反馈寻求类型:对员工绩效的影响》
GONG, Yaping | WANG, Mo | HUANG, Jia-Chi | CHEUNG, Siu Yin
Journal of Management, Vol. 43, No. 4, April 2017

对于反馈,一个简单的假设就是它应该让员工知道在工作绩效方面自己所处的位置,但是研究人员很难在现实实践中证明这种假设。然而,最近一项研究能够通过关注反馈的多样性和细微差别来证明反馈是如何实现这一目标的。

龚亚平、汪默、黄家齐和张小燕主持的这项研究关注了员工从反馈中要达成的目标,以及反馈是正面的还是负面的,并将其与工作绩效联系起来。

虽然有些员工有学习目标并且寻求反馈以帮助自己进步,但其他员工则专注于绩效目标以支持自尊心。这部分员工只寻求能给予他们正面评价的反馈,或者是能帮助他们避免负面评价的反馈。此外,这两类员工都可能去寻求其他人的反馈以支持实现他们自己的目标,他们的目标将带来对积极或消极反馈的不同反应。所有这些情况都会影响工作绩效。

作者说:“具有强烈学习意愿的人认为能力具有可塑性,所以他们认为负面的反馈有助于能力提升,因此负面的反馈不会增加他们的压力。这些人会改变策略,加倍努力,坚持下去克服挑战,”

“但是有强烈绩效导向的人把能力看作是不可变化的实体。他们关心的是证明自己能力的充分性或者避免别人的负面评价,他们会感到焦虑和压力。因为他们将失败或者挫折归结于他们自身能力不足,他们倾向于选择更容易的任务或者减少工作量。”

这两种不同的倾向也会影响员工寻求关于同事的反馈的类型以及他们这样做的动机。那些有学习意愿的人对他人收获的积极反馈十分感兴趣,因为它可以告诉自己如何提高。但是那些绩效导向的人在他人收到的负面反馈中看到了自己的价值,所以他们可以在比较中让自己看起来更棒。

在对这两类员工寻求反馈及其动机进行的研究中,作者发现许多情况都可以印证上述框架内大部分的内容,尽管寻求他人的负面反馈这样的行为主要出现在那些绩效导向的人群中,而不是那些想要避免负面评价的人群。

作者还直接观察了目标导向和反馈对工作绩效的影响,并发现与那些寻求对自己的正面反馈和对他人的负面反馈的人相比,那些寻求自我负面反馈并关注他人收到的积极反馈的人都提高了自身的工作绩效。

自身的负面反馈也会让自己的角色更加清晰,更好地融入在工作场合。

这些结果表明,管理者可以把反馈作为手段,以提高员工工作绩效。例如,他们可以通过建立一种安全的企业文化来鼓励和促进员工寻求自身负面反馈,即使这对于两方来说都会感到不舒服。作者建议这样的活动可以从管理者自身开始。

作者说:“建议管理人员从自己开始寻求负面反馈,例如询问员工自己是如何阻碍他们走向成功的。这不仅有助于管理人员提升自己的工作绩效,还可以营造心理安全感,承认失败并向他们学习。”

管理人员还应鼓励员工寻求对他人的积极反馈,以便员工之间可以相互学习。同样,管理人员也可以从自身做起。“他们应该寻求关于他人的一些积极的反馈,员工在看到管理人员这样的行为后才更有可能效仿。”

作者还建议管理人员给寻求负面反馈的员工提供反馈意见时应该同样给予鼓励和具体的改进建议。作者补充说:“当员工看到自己的绩效有所提高,他们会更愿意寻求自身负面的反馈。”


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