部份研究论文摘要

17.01.2018

人力资源管理和员工创造力

人力资源系统、员工创造力和企业创新:企业所有权的调节作用
LIU, Dong | 龚亚平 | ZHOU, Jing | 黄家齐
《管理学会期刊》2017年第60卷第3期

员工创造力是企业创新的一个显而易见而不可或缺的元素,但它通常被说成是员工内在动力的产物。现在,新的研究表明,其他元素也很重要:人力资源系统以及实施这些系统的公司的所有权。

Dong Liu、龚亚平、Jing Zhou和黄家齐研究了员工所体验到的人力资源系统如何影响创造力。这些人力资源系统是提供工作稳定性和保护平等权利的维护导向型系统,以及更加注重发展工作相关知识和技能的的绩效导向型系统。后者与创造力相关,是因为“领域相关”技能有助于发现问题并提供解决问题的认知途径。

作者还调查了这些人力资源系统在私营企业与国有企业(国企)中的作用,特别是考虑到后者通常更容易获得外部资源,如公立大学和研究机构提供的创新,进而可以更多地依靠外部资源。中国尤其如此。作者的研究就是在中国进行的。

其研究涉及中国的50家冶金公司,作者向核心知识员工(即那些对产生新知识和创新至关重要的员工)询问其所体验到的公司维护导向型和绩效导向型人力资源系统,并要求其主管评估核心知识员工的创造力。一年后,作者记下每家公司推出新产品的数量。

结果证明这一观点不谬:两套人力资源系统相互作用,通过塑造发展员工的领域相关知识和技能来提高创造力。有较强大的维护导向型人力资源系统时,绩效导向型人力资源系统更能强化创造力,因为维护导向型人力资源系统为员工提供保障和保护,降低了与此相关的风险和成本,并进而强化了发展领域相关知识和技能的动力,并转化为创造力。

有意思的是,维护导向型人力资源系统在私营企业中放大绩效导向型人力资源系统的作用甚于国企。国企员工从地方政府、工会和社区政党得到了更多的外部保障,例如工作保障和权利保护。而民营企业员工则更依赖内部的维护导向型人力资源系统来获得这类保护,对这类人力资源系统做出更正面的反应,因而在私营企业,维护导向式人力资源系统的放大效应更强。

同样,由于国企还更容易获得外部资源,因此将内部员工创造力转化为企业创新的需求较小。因此,员工创造力转化为企业创新的程度,国企不如私企。

这些发现对国内外投资者和人力资源管理的研究都有意义。

“我们的研究表明,人力资源系统在促进员工创造力方面的确很重要。在资源有限的情况下,企业应该利用制度来促进员工发展领域相关知识和技能,保护工作稳定性和平等权利,从而最大限度地提高人力资源系统的投资回报。

“他们还应该考虑公司所有权。国企员工的创造力并没有像私企员工那样转化为企业创新。因此,国企领导和投资者应该鼓励管理者对企业内部人力资源给予特别的关注,为内部员工的创意转化为企业创新创造更多机会。

作者说:“这种实践意义还广泛适用于其他国家,如除了私营企业之外还有一大批国企的前东欧集团。”


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