部份研究论文摘要

26.10.2017

敌意举动

为什么爱骂人的上级爱骂人?双系统自控模型
LIANG, Lindie H | 连汇文 | BROWN, Douglas J | FERRIS, D. Lance | HANIG, Samuel | KEEPING, Lisa M.
管理学学会期刊 59: 1385-1406

为什么爱骂人的上级爱骂人?他们为什么大喊大叫,侮辱或贬低下属?这是所有组织都应该考虑的问题,因为上级骂人可能导致生产力下降和员工福祉降低,法律费用增加。

许多研究将这个问题归结为涓滴效应(即爱骂人的老板自己被骂)或惩处(下属的行为引发上级的粗暴对待)的结果。然而并非所有这些情况都会导致骂人行为。其中必有缘故。

连汇文及合作者团队填补了这一空白,认为有必要認清肇事者本身的状况,并探讨了这会如何影响他们对感知到的下属挑衅行为的反应。

作者说:“与未达到规定业绩标准的员工共事可能令人抓狂,比如没有做好分派给他们的工作,或未能完成基本职责。上级可以将这种不良表现解释为对其权限的挑战。上级也可能会觉得这会有损他们自己的业绩,或者妨碍自己达成目标,因为他们可能需要耗时耗力来修正下属未能充分做好的工作。”

将这些感觉变成辱骂行为的关键因素是上级的自控能力,作者认为这以两个体系为支柱:一个涉及上级对表现不佳的下属的敌意程度(作者称之为敌意归因偏见),另一个涉及他们反思和控制敌意行为的程度(或正念)。

他们用两次实验和一次涉及50名上级和206名下属的多波多源(multi-wave, multi-source)实地研究证明,那些将下属行为视为故意为之的上级(说明敌意归因偏差度高),以及正念度低的上级,更有可能跟着自己的感觉走,并采取骂人行为。

作者说:“这表明辱骂是以业绩不佳为表现形式的下属行为和与敌意归因偏见及正念相关的上级特征的函数。这发现有助我们理解总体上的职场惩处情况,从中可以了解到为什么上级责骂表现欠佳的下属,以及追随者可如何影响领导者的行为。”

依据本研究中发现的问题,培训和选拔员工和主管应该更加审慎。

“组织可以通过提供认知再评估策略培训来减少敌意解释,并提供正念培训来提高对个人体验的认识和接纳度,从而减少辱骂式的督管行为。

“他们也可以考虑甄选能够更好地约束自身行为的上级和下属,这样的下属不太可能会表现恶劣,引发上级的敌意,而这样的上级在面对下属的任何挑衅行为时也不太会跟着自己的敌意走。”


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